Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

Reglene for arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse er av stor praktisk betydning. De innebærer i hovedtrekk at arbeidstakernes individuelle rettigheter og plikter i arbeidsforholdet skal overføres uendret til den nye arbeidsgiveren.

Bestemmelsene følger av arbeidsmiljøloven kapittel 16 som implementerer Rådsdirektiv 2001/23/EF. Direktivet er i stor grad en kodifisering av EU-domstolens praksis på området.

Reglene skal sikre at overdragelse av virksomhet ikke går ut over arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår. Formålet er altså å ivareta virksomhetens ansatte, et formål som fremheves som et sentralt tolkningsmoment ved domstolenes vurdering av problemstillinger knyttet til virksomhetsoverdragelse.

For at reglene skal komme til anvendelse må det finne sted et skifte av rettssubjekt på arbeidsgiversiden. Det innebærer at salg av aksjer, selskapsandeler mv. i utgangspunktet ikke omfattes av reglene ettersom det ikke foreligger et nytt rettssubjekt på arbeidsgiversiden.

Norsk rettspraksis, se blant annet Rt. 2011 s. 1755 "Gate Gourmet-dommen", legger til grunn EU-domstolens tolkning av direktivet og oppstiller tre vilkår for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse;

• overføringen må gjelde en selvstendig økonomisk enhet,
• virksomheten må være overført til ny innehaver på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter, og
• den virksomheten som blir videreført av en ny innehaver, må i det vesentlige være den samme virksomheten som før overføringen.

Dersom vilkårene er oppfylt, og det dermed foreligger en virksomhetsoverdragelse i lovens forstand, er arbeidstakerne i det overdragende selskapet beskyttet av reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 16, og det utløses flere rettsvirkninger, både for det overdragende og det ervervende selskap.

Av rettsvirkninger som utløses skal nevnes at begge selskap blir underlagt en informasjonsplikt ovenfor arbeidstakerne. Videre får arbeidstakerne, til tross for at utgangspunktet er at arbeidsforholdet skal overføres uendret, en såkalt reservasjonsrett. Det vil si at de kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Det er imidlertid svært viktig å være klar over at utøvelse av reservasjonsretten ikke medfører de samme rettsvirkninger som en oppsigelse, og arbeidstaker mister i utgangspunktet retten til å påberope seg lovens oppsigelsesvern, kreve forhandlinger og til å stå i stillingen. I særlige tilfelle har arbeidstakerne i tillegg rett til å fastholde arbeidsforholdet med den tidligere arbeidsgiveren, en valgrett. Kriteriene for en slik unntaksvis valgrett er utviklet i rettspraksis og valgrett kan foreligge dersom overføringen til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon.

Det understrekes at oppsigelse eller avskjed grunnet virksomhetsoverdragelse er ulovlig. Overtallighet som eventuelt oppstår i det ervervende selskap må derfor løses etter de regler som ellers kommer til anvendelse ved nedbemanning.

Av ny rettspraksis av betydning for virksomhetsoverdragelse er Rt. 2012 s. 983 "Boreriggdommen". Her fastslo Høyesterett at det avgjørende for hvorvidt arbeidstakerne er beskyttet av reglene for virksomhetsoverdragelse, er det reelle arbeidsforholdet, ikke det formelle. Saken gjaldt en borerigg hvor mannskapet var stasjonert på riggen på bakgrunn av en såkalt ”secondmentavtale”. Secondmentavtale er en form for utlån av arbeidstakere til en annen arbeidsgiver. Arbeidstakerne var således ansatt i utlånsselskapet og utførte arbeid for selskapet som driftet riggen. Da driftsansvarlig selskap for riggen ble endret, krevde arbeidstakerne å bli overført til det nye driftsansvarlige selskapet. I saken forelå ingen kontrakt mellom selskapet arbeidstakerne var formelt ansatt i og selskapet som overtok driftsansvaret for riggen. Høyesterett foretok likevel en konkret vurdering av arbeidstakernes tilknytning til henholdsvis den formelle arbeidsgiveren og vertsselskapet. Høyesterett konkluderte deretter med at vertsselskapet var den reelle arbeidsgiveren ettersom dette selskapet i all hovedsak utøvde det vesentlige av arbeidsgiverfunksjonene. Arbeidstakerne ble derfor gitt medhold i sitt krav om å bli overført til selskapet som overtok driftsansvaret for riggen.

Det fremgår etter dette at det er svært viktig for både det overdragende og det ervervende selskap å ta i betraktning reglene for arbeidstakernes rettigheter ved vurderingen av om det skal gjennomføres en virksomhetsoverdragelse. Før overdragelse gjennomføres bør det normalt søkes arbeidsrettslig sakkyndig bistand med henblikk på en mest mulig problemfri prosess.