Incentivordninger i arbeidsforhold
For å tiltrekke og beholde kompetanse er det ikke uvanlig at arbeidsgiver tilbyr ansatte ulike incentivordninger i tillegg til ordinær lønn. Det kan gi de ansatte motivasjon til å gi det lille ekstra, og skape samhold ved å jobbe for et felles mål: selskapets verdiutvikling. Advokatfirmaet Seland | Rödl & Partner AS har erfarne advokater som kan bistå med utforming og implementering av incentivordninger. I denne artikkelen vil vi kort omtale noen eksempler på incentivordninger, og knytte enkelte kommentarer til skattemessig behandling av de ulike ordningene.
Bonus
Opptjening av bonus kan være knyttet til individuelle mål for den enkelte ansatte eller mål for bedriften for eksempel i form av økt omsetning – eller en kombinasjon. Bonus er typisk en årlig kontantutbetaling i tillegg til ordinær lønn, og skattemessig behandling er som regel kjent og forutsigbart både for de ansatte og arbeidsgiver.
Aksjeopsjoner
En opsjonsavtale gir ansatte rett til å kjøpe aksjer i selskapet på et gitt tidspunkt frem i tid. De ansatte skal betale en forhåndsfastsatt pris for aksjene. Tildeling av opsjoner har i seg selv ingen skattemessige konsekvenser hverken for de ansatte eller arbeidsgiver.
Ved tildeling av opsjoner fastsettes en pris de ansatte skal betale for aksjene ved innløsing av opsjonen. Løpetid fra tildeling til innløsning vil normalt ligge på to til tre år.
Opsjoner i arbeidsforhold er regulert i skatteloven § 5-14. Ved innløsning av opsjon vil aksjene kunne ha en høyere markedsverdi enn hva ansatte etter avtalen skal betale. Differansen mellom hva de ansatte må betale for aksjene og markedsverdi blir skattemessig behandlet som lønn.
I skatteloven § 5-14 (2) er det gitt særlige regler for opsjoner i oppstarts- og vekstselskaper, som innebærer at fordelen ikke skattlegges som lønnsinntekt. Det gjelder særlige vilkår knyttet til selskapet, de ansatte og vilkårene i opsjonsavtalen som må være oppfylt for å falle inn under ordningen.
Syntetiske opsjoner
Bruk av syntetiske opsjoner er ikke særskilt regulert i skatteloven på samme måte som ordinære opsjoner. For det tilfelle at det er aktuelt å bruke syntetiske opsjoner som incentivmodell må skattemessig behandling vurderes på bakgrunn av den konkrete ordningen som ønskes innført.
Aksjer
Ansatte kan også bli tilbudt å kjøpe aksjer direkte i selskapet. Dersom ansatte får kjøpe aksjer til en pris som er lavere enn markedsverdi vil rabatten, differansen mellom vederlag og markedsverdi, bli skattlagt som lønn. Hvis ansatte kjøper aksjer til markedsverdi, og betaler fullt oppgjør vil det ikke være grunn til å diskutere eventuell lønnsbeskatning.
Det er imidlertid også anledning til å la ansatte kjøpe aksjer med en kombinasjon av kontantoppgjør og selgerkreditt fra selskapet. Basert på rettspraksis og uttalelser fra skatteetaten er det ved kombinasjon av kontantvederlag og selgerkreditt avgjørende at de ansatte tar en reell, finansiell risiko for at investeringen ikke skal bære preg av å gi de ansatte en fordel som lønnsbeskattes. I vurderingen vil både størrelse på kontantvederlag, og vilkår for kreditt være relevant.
Ettergivelse av fordringen fra selskapet side være en fordel for den ansatte som skal skattlegges som lønn, uavhengig av hvorfor fordringen blir ettergitt.
Når ansatte blir medaksjonærer i selskapet de jobber i, er det også viktig at det er utarbeidet en aksjonæravtale i selskapet, som de ansatte tiltrer. Aksjonæravtalen regulerer aksjonærenes plikter og rettigheter ovenfor hverandre. For eksempel er det vanlig at aksjonæravtalen inneholder en plikt til å selge sine aksjer dersom den ansatte slutter.
Syntetiske aksjer
Av forretningsmessige årsaker kan det i noen tilfeller være aktuelt å la ansatte investere i syntetiske aksjer som typisk utleder sin verdi fra underliggende aksjer. Så lenge de ansatte tar en reell, finansiell risiko bør den skattemessige behandlingen av syntetisk aksjer være den samme som ved investering direkte i aksjer. Det er allikevel viktig å gjøre en konkret vurdering basert på foreslått avtaleverk.
