Arbeitsrechtliche Neuigkeiten per Januar 2025

Änderungen in der A‑Meldung ab dem 1.1.2025

Über die A‑Meldung teilt der Arbeitgeber Informationen über das Einkommen der Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnisse sowie Quellensteuern und Pfändungen mit, zusätzlich zur Arbeitgeberabgabe. Ab Anfang 2025 führt die norwegische Steuerbehörde (Skatteetaten) drei neue Beschäftigungsformen in der A‑Meldung ein. Dies wirkt sich darauf aus, wie Sie als Arbeitgeber in der A‑Meldung berichten müssen. Arbeitgeber sind nun verpflichtet, die Beschäftigungsform ihrer Mitarbeiter in der A‑Meldung anzugeben. Dies gilt auch für die Kategorien „Fest angestellt und verliehen“, „Befristet angestellt und verliehen“ sowie „Befristet angestellt als Abruf-Aushilfe (tilkallingsvikar)“. Bisher mussten Arbeitgeber lediglich angeben, ob ein Arbeitsverhältnis unbefristet oder befristet ist.

Regierung schafft zusätzliche Arbeitgeberabgabe ab

Die Regierung führte am 1.1.2023 einen zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag (5 %) auf Löhne über 850.000 NOK ein. Diesen zusätzlichen Beitrag hat die Regierung nun beschlossen, zum 1.1.2025 abzuschaffen.

Neues Urteil des Obersten Gerichts (Høyesterett) zur Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern

Seit mehreren Jahren werden vor Gericht Fälle verhandelt, die klären sollen, wie die finanzielle Abwicklung bei einer Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern als Auftragnehmer zu handhaben ist. Die Fehlklassifizierung betrifft Tätigkeiten, die eigentlich als Arbeitsverhältnis anzusehen sind, obwohl die Personen formal als selbstständige Auftragnehmer galten.

In dem Urteil HR-2024-2368‑A befasst sich das Oberste Gericht mit zwei wesentlichen Fragen zur finanziellen Abrechnung, wenn eine Fehlklassifizierung festgestellt wird:

1. Welche Grundsätze gelten für die Berechnung etwaiger zusätzlicher Ansprüche, die Arbeitnehmer aufgrund der Fehlklassifizierung geltend machen können?
2. Ob das im Rahmen des Auftragsvertrags gezahlte Honorar als Grundlage für Urlaubsgeld (feriepenger) dienen kann und ab wann entsprechende Ansprüche verjähren.

Der Fall, den das Oberste Gericht verhandelte, betraf drei Beschäftigte im Gesundheitswesen, die fälschlicherweise als Auftragnehmer statt als Arbeitnehmer eingestuft worden waren. Die Mehrheit von drei Richtern stellte fest, dass – sofern nichts anderes wirksam vereinbart wurde – bei einer Fehlklassifizierung die zwingenden Regeln des Arbeitsumgebungsgesetzes (Arbeidsmiljøloven) für die Berechnung der Zusatzansprüche zugrunde zu legen sind, auf die Arbeitnehmer Anspruch haben. Ohne besondere Vereinbarung sei Arbeitsleistung, die über die gesetzlich festgelegte Normalarbeitszeit hinausgeht, als Überstunden zu werten.

Weiter entschied das Gericht, dass eine bereits geleistete Vergütung, die ganz oder teilweise für die geltend gemachten Ansprüche aufkommt, angerechnet werden muss, um eine Überkompensation zu vermeiden. In jedem Einzelfall ist eine konkrete Prüfung vorzunehmen, wobei die Beweislast beim Arbeitgeber liegt.

Darüber hinaus stellte das Gericht einstimmig fest, dass der Anspruch auf Urlaubsgeld (feriepenger) auf Grundlage des erhaltenen Honorars zu berechnen ist, da dieses Entgelt im Sinne des Urlaubsgesetzes (ferieloven) eine Arbeitsvergütung darstellt. Das Gericht war sich außerdem einig, dass ein solcher Anspruch nicht verjährt sei, weil ein falsch eingestufter Arbeitnehmer seine gesetzlichen Rechte erst geltend machen kann, wenn die Fehlklassifizierung entdeckt wird. Eine Minderheit der Richter vertrat allerdings eine abweichende Meinung hinsichtlich der nachträglichen Lohnabrechnung, was wiederum Auswirkungen auf die Höhe des Urlaubsgeldanspruchs hatte.